El presente apartado tratará de delimitar, contextualizar y definir el concepto de
retribución y aquellos componentes que lo vertebran, para posteriormente abordar el
enfoque puramente estratégico en el estudio de la retribución.
En la siguiente figura se expresan de forma esquemática los componentes de la
retribución total que a continuación se definirán de forma individual y pormenorizada.
La primera delimitación a realizar para comprender el objeto del presente documento
es la realizada por Martocchio (1998), quien divide la retribución/compensación en dos
grandes apartados. En primer lugar existe una denominada Compensación intrínseca o
no monetaria definida como la satisfacción que el trabajador consigue del propio
puesto de trabajo en sí mismo o del entorno en el que lo desempeña. Elementos tales
como la seguridad en el puesto, los símbolos de prestigio, las recompensas sociales o
de la propia tarea, se encuentran incluidos en este apartado. (Martocchio, J. J.; 1998);
(Dolan, S., Schuler, R. y Valle, R.; 1999). Por otro lado hablamos de Compensación
extrínseca o monetaria que supone el abono que el trabajador recibe en forma de
sueldos y salarios, incentivos y prestaciones o retribuciones indirectas a cambio de su
trabajo (tiempo y esfuerzo).
En este proyecto básicamente nos centraremos en la definición y estudio de los
conceptos y componentes de la retribución extrínseca o monetaria para
posteriormente abordar su enfoque estratégico. De este modo como definición simple,
la retribución puede definirse como el conjunto de las recompensas cuantificables que
recibe un empleado por su trabajo. (Gómez-Mejía L. R., Balkin D. y Cardy R. L.; 2004).
Obviamente cualquier definición del término que pueda aportarse contiene un
elemento transaccional que supone un intercambio de derechos y obligaciones entre
trabajadores y empresarios. Sin embargo, dentro de esta definición se desprenden
conceptos que con cierta frecuencia dimanan del término retribución tales como
compensación, remuneración y/o recompensa.
En cuanto al “Pay Mix” o conjunto de los componentes salariales que conforman la
retribución total o valor de todos aquellos pagos directos e indirectos que se hacen al
empleado (Dolan, S., Schuler, R. y Valle, R.; 1999) son muchas las clasificaciones que se
han realizado en la literatura del “Management” de Recursos Humanos. En este caso
para simplificar la cuestión abordada vamos a emplear la clasificación utilizada por los
manuales de Milkovich y Newman (Milkovich, G.T., Newman, J. M.; 1998) y el propio
Martocchio (Martocchio, J. J.; 1998) quienes dividen los componentes que conforman
la retribución total-nivel extrínseco, en dos grandes grupos, a saber, retribución directa
y retribución indirecta.
A) Retribución directa:
La retribución directa se constituye por compensaciones monetarias al trabajador en
función de criterios con base en su rendimiento en el trabajo o en conocimientos o
habilidades relacionadas con él. (Martocchio, J. J.; 1998). Integrando la retribución
directa encontraremos componentes tales como el salario base, antigüedad,
programas de incentivos o por rendimiento, programas de incentivos por habilidades
de la persona, ajustes salariales en base precio de la vida…entre otros.
- Salario base: Se trata de la cantidad fija que recibe un empleado
regularmente (Gómez-Mejía L. R., Balkin D. y Cardy R. L.; 2004). Este
concepto refleja el valor del trabajo en sí mismo y se establece teniendo en
cuenta los contenidos del puesto de trabajo, las responsabilidades, las
habilidades y/o el nivel de formación que posea el empleado, etc. (Mc
Gaughey, E.; 1997). Las dos formas más habituales a la hora de retribuir
salario base suelen ser en forma de salario mensual o en base a las horas
trabajadas.
- Antigüedad: Abonos periódicos adicionales al empleado en función de su
permanencia en el servicio. Según Martocchio el abono de tal concepto
presupone que cuanto más tiempo permanezca un trabajador en la
empresa, más valioso será éste para ella y, como consecuencia de ello, los
empleados más valiosos (aquellos que tengan una mayor antigüedad en la
compañía), abandonarán sus servicios si observan que con el paso del
tiempo sus compensaciones no aumentan, (Martocchio, J. J.; 1998).
- Programas de incentivos: Pueden definirse como programas destinados a
recompensar a aquellos empleados cuyos niveles de rendimiento
alcanzados en su trabajo sean considerados altos. Pueden aparecer en
forma de primas, participación en beneficios, méritos, bonificaciones,
sistemas de comisiones, curvas de madurez u otras. (Gómez-Mejía L. R.,
Balkin D. y Cardy R. L.; 2004); (Schuster, J. P., Zingheim, P. K.; 1992); (Dolan,
S., Schuler, R. y Valle, R.; 1999); (Werther, W. B. jr., Davis, K.; 1988).
- Programas de habilidades: Retribuye conocimientos y habilidades
adquiridos por el empleado que a su vez éste puede aplicar de manera
eficiente en el desempeño de su trabajo. Su utilización supone que cuanto
mayor sea el dominio de un espectro amplio de habilidades y
conocimientos aplicables al trabajo por parte del empleado, su retribución
irá igualmente en aumento. (Schuster, J. P., Zingheim, P. K.; 1992).
- Programas de revalorización/aumento precio de la vida: Supone el
incremento periódico del salario base, -generalmente con una periodicidad
anual-, en relación con la inflación e índice de precios al consumo en el caso
del territorio español, para paliar la pérdida de poder adquisitivo del salario
de los empleados. (Milkovich, G. T., Newman, J. M.; 1998).
B) Retribución indirecta:
Por su parte la retribución indirecta o no monetaria la conforman una gran variedad de
programas tan diversos como los programas de protección, programas de servicios,
retribuciones en especie, tiempo de ocio u otro tipo de prebendas empresatrabajador.
(Gómez-Mejía L. R., Balkin D. y Cardy R. L.; 2004).
- Programas de protección: Otorgan ciertos beneficios para el empleado y/o
sus familiares, los más comunes suelen ofrecer protección de la salud,
discapacidades y accidentes, desempleo, planes de pensiones y otras
coberturas aseguradas. (Martocchio, J. J.; 1998); (Dolan, S., Schuler, R. y
Valle, R.; 1999).
- Programas de servicios: Tienen como finalidad principal la mejora de la
calidad de vida del empleado y/o sus familiares. (Gómez-Mejía L. R., Balkin
D. y Cardy R. L.; 2004). Dentro del abanico de servicios aglutinados en este
apartado encontramos una amplia y diversa variedad como el vehículo de
empresa, gastos de alimentación, servicios de guardería o de cuidado de
personas mayores, servicios de asesoramiento jurídico, becas y ayudas de
estudios, entre otros. Este conglomerado de compensaciones suele
denominarse en la bibliografía del “Management” como retribuciones en
especie. (Dolan, S., Schuler, R. y Valle, R.; 1999).
- Programa de retribuciones de ocio o tiempo no trabajado: Engloban todas
aquellas retribuciones indirectas que proporcionan al empleado tiempo
libre o descanso retribuido. (Gómez-Mejía L. R., Sánchez Marín, G.; 2006).
Dentro de este apartado encontramos las licencias por formación,
descansos en el trabajo, bajas de enfermedad, vacaciones, festividades, días
de asuntos propios entre otros. (Dolan, S., Schuler, R. y Valle, R.; 1999).
Como norma general este tipo de retribución indirecta se incluye dentro de
las coberturas legalmente establecidas, en el caso del territorio español Ley
1/1995 Ley del Estatuto de los Trabajadores LET y los convenios colectivos
de aplicación (Con. Col.).
